女性男性は半々にしなくてはいけない？男女雇用機会均等法の事例

男女雇用機会均等法は1985年に制定されて、今や知らない人はいないほど有名になった法律だ。この法律は、職場での男女間の差別を禁止し、募集から採用、退職・解雇まで様々な面で男女を平等に扱うということを目的に定められた。

よく知られた均等法だが、2014年7月に法改正・施行されたのことはご存知だっただろうか。改正点ともに、具体的な事例をあげながら均等法を紹介していこう。

コース別管理とは、総合職・一般職を分けて雇用管理を行うことだ。しかし、このコース別管理には均等法を違反する可能性を含んでいるので、注意が必要である。例えば、女性の労働者のみを一定のコースに分けたり、転勤が条件になっているコースに応募した人の中で、女性にだけ面接で転勤の意思確認を行うなどは違法行為である。

このようなコース別雇用管理の、新たにコースの新設や人材募集・採用、昇進や職種変更などについて細かな指針が追加された。合理的な理由なくコースの設置したり運用した場合、均等法に触れる可能性があるということを覚えておこう。

間接差別としてトラブルになるものの事例として、例えば人材募集の際に、長期的に転居が必要な転勤がないのにも関わらず、全国転勤が可能であることを採用要件にすることがあげられる。法改正前は、"総合職"以外の募集・採用で転勤可能であるかを採用要件にすることが禁止されていたが、法改正後は"総合職"も含めて禁止になった。

その他法改正後には、「結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている」という事例が性差別の事例として、また「管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応」がセクハラ予防・事後対応の徹底を計るために追加された。

人材募集の際に、「女性歓迎」と表記しても問題がないケースがあるということを知っているだろうか？均等法の強化を今までご紹介してきたので、少し違和感があるかもしれない。確かにこのような表現は均等法により原則禁止とされているが、例外となるケースがある。

それは、ポジティブ・アクションが適用できるケースだ。ポジティブ・アクションとは、企業内で男女の役割分担意識において事実上慣例的に生じてしまった男女労働者の差を埋めようとする動きである。男女が均等な雇用機会を獲得するのに支障をきたしていることを改善するために、女性が有利になったり女性のみを対象にしたりする措置を行っても法律を違反しているとはされないのだ。

具体的に、企業が募集する職種で女性が現状4割を下回っているとき、これを解決するための手段として「女性歓迎」の表現を使用することが可能だとされている。

これまで紹介してきたように均等法の法改正も進んだため、「今までの慣習」で採用や昇進を決めることはとてもリスクのあることと言えよう。今一度、自分の会社の条件を確認するよい機会かもしれない。

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