様々な解雇理由と解雇前の相談

解雇は雇用契約を会社側の意志で一方的に終了させることです。一方従業員側の意志で雇用契約の終了させることを退職と言います。解雇には大きく懲戒解雇と普通解雇の2種類があります。懲戒解雇は就業規則に定められた「企業秩序違反行為」の制裁として行われるもので、通常の場合解雇予告も予告手当の支払いもなく即時になされるものです。

しかし、解雇予告手当等を不支給とするには、使用者は、労働基準監督署の除外認定を受ける必要がありますので留意が必要です。

普通解雇には整理解雇と本人の責による解雇の2つがあります。整理解雇（いわゆるリストラ）は「人員削減の必要性」、「解雇回避の努力義務」、「解雇対象者の人選の合理性」、「労働者へ説明・協議」の4要件を満たしている必要性があるとされています。

次に本人の責による解雇ですが、就業規則の解雇の理由に当てはまる解雇を指すことが一般的だと考えます。いずれにしても普通解雇の場合は解雇予告もしくは予告手当の支払いが必要となりますのでご注意ください。

以下の項目に該当する場合等は解雇無効となります。

・国籍、信条または社会的身分に基づく差別的解雇

・労働者が労基法違反を労基署に申告したことを理由にした解雇

・労働者が労働組合員であること、労働組合加入もしくは結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしようとしたことによる解雇

・女性労働者が、婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業の請求取得を理由とする解雇

就業規則の解雇の理由に当てはまる場合解雇することは可能ですが労働契約法16条には「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする」とあり注意が必要です。

単に勤務態度、能力、病気、欠勤といった理由でも就業規則の解雇に関する項目とその合理性や労働者側の責任事由の有無と程度、解雇に至るまでの使用者側の態度が問われます。

多くの場合会社を退社する場合には事前に会社側もしくは労働者側からの相談という形で面談が実施され双方が合意のもとで退社するケースが多いと考えます。しかしその場合でも自己都合なのか会社都合なのかは失業給付の関係で重要ですので留意しておく必要があるでしょう。

解雇には懲戒解雇と普通解雇があり、普通解雇の場合は解雇予告もしくは予告手当の支払いが必要となります。法的に解雇できない場合がありますのでご留意ください。