何度も欠勤・遅刻をする従業員に対する対応は？

あまりにも忙しく有休を全くとることができない会社もあれば、有休は使い切ったはずなのに欠勤を使ってまでたくさん休みを取っているような会社もあります。

どちらも大問題ですが、勤怠管理が甘くなったことから欠勤が増えてしまった会社も存在しているのです。ひどい時には年間で40日も欠勤をする人も会社によってはいると言われており、ある意味大問題と言えるでしょう。

ブラック企業のように全く有休が消化できず、常に100時間を超える残業を強いることも大問題ですが、欠勤が横行しているような会社も大問題です。

まず、欠勤が多すぎる社員は連絡がとれなくなることが多く大切なことを伝えることができなくなります。そのような人は信用されなくなるので、重要な仕事を任せることはできません。そうなると、まじめに働いている人への負担が結果的に増えます。

欠勤常習犯の仕事をまじめな社員がこなすようになると、今度はそのまじめな社員から不満が出るようになるので、士気の低下に繋がってやる気の悪化を引き起こしてしまうでしょう。

また、欠勤や遅刻などの問題行動が多いと社外にその情報が伝わってしまって、会社の社会的評価を下げる要因になってしまうことすらあります。

基本的に欠勤や遅刻が多い社員がいるのなら、口頭注意といった指導から行ったほうがいいでしょう。

今まで我慢していたものが爆発していきなり重い処分を加える方もいるようですが、トラブルのもとになる可能性が高いため避けたほうがいいです。そのため、最初は出席簿などに記録をしっかり残しつつ、書面による注意と口頭の注意を行ってください。

書面による注意の内容も口頭による注意の内容も、しっかりと書面に残しておくことが大切になります。口頭注意だけでは労働裁判において証拠として扱うことができないので、書面で残すことが何よりも重要なのです。

ここで注意をしても全く治らないのなら、出勤停止や減給などの処分を行って、降格などの懲戒処分を行っていきます。いきなり解雇にするとトラブルになることが多いので、必ず処分を挟んでください。

それでも治らない場合は、解雇を検討します。解雇をするのはなかなか難しく過去1年間の出勤率が8割を下回っている必要があります。この数字を下回っていないのなら正当性が認められる可能性は低いと言われているのです。

欠勤に対する虚偽報告など、看過できない特殊な事例があったのなら解雇が認められるのですが、法律に則って解雇予告を行わないとトラブルに発展する確率が高いので、しっかりと法に基づいた行動をとれるようになってください。

(写真は写真ACより)