部下を指導する上で、知っておくべきこととポイント！

会社がより発展していくために、部下への指導をきっちりと行うことは大変重要なことです。

しかし、最近ではいわゆる"ゆとり世代"の若者が部下になる時代に突入し、自分たちとの価値観の違いから「部下とうまくやっていけない」と頭を悩ませる上司の方々も多いはずです。

さて、今回は自分の考えがうまく伝わらないときの、部下への指導のコツを紹介したいと思います。

もし、あなたが上司に「もっと成果をあげろ！成果を！」と怒鳴られて、成果をだすようにすぐに動き出せるでしょうか。

きっと、思うように成果を出せていないことには部下も気付いているはずです。成果を上げるために努力ができているか、否かという問題もありますが、「成果をあげろ！」と言われてやる気がでることはありません。

ゆとり世代の若者は、失敗を回避するため"指示がないと動けない"という特徴があるようです。

具体的な指示を出すことは部下の育成に必要不可欠で、その気づきは成果を上げることにつながります。

部下を指導するときには、明確な指示が必要というふうに紹介して参りました。しかし、マニュアル通りにいかないのが仕事というもので、難しいところでも面白いところでもあると思います。

先ほども説明したとおり、部下が全くの未経験領域で仕事をしているのだったら、怒鳴るより先に指示が必要です。しかし、仕事に慣れてきたはずなのに、あまり仕事が身についていないようなら考えものです。

例えば、思うように営業成績がとれないとき、「なぜキミは成績が上がらないんだ？」と今までの仕事ぶりを攻めるより、「どうしたら成績があがると思う？」と問いかけ、一緒に考えるプロセスが重要になってきます。

深くものごとを考えることをしてこなかった若者も、現にいるのです。そのような部下と一緒に理屈を考えることで、部下は仕事に納得感を得ていきます。

パワハラとして訴えられることを恐れ、近年では極力部下に弱腰で接する上司も増えているようです。しかし、部下と向き合うことを辞めてしまったら、部下は育たなくなってしまいます。

上司は威厳があってこそです。

優しい言葉(褒める)も時には必要ですが、優しい言葉と厳しい言葉の割合は「1:9」だったとしても構いません。部下と友達のような関係を築いても、上司が威厳を無くしたら組織は成り立たなくなってしまいます。

成果を褒めることは、誰にでもできます。しかし、プロセスまで褒めてあげることができるのは、その社員の上司だけなのです。

褒めるときは、成果とプロセスを同時に褒めることによって「この会社は成果だけではなく、過程もしっかり見ているんだ」という安心感が生まれます。

いかがでしたか。世代間のギャップは常識の違いを生むこともあります。「当たり前」が通じないことで、指導法に悩むこともあるでしょう。

しかし、我々上司がより根本的な考えに立ち返って、「こうあるべき」という言い方を「こうするには…」と詳しく説明することで、摩擦は解消されるはずです。

そうして部下と個々の信頼関係を結べば、きっといい結果をもたらすことでしょう。