解雇の手続きはどうしたらいいの？

退職は労働者の自由ですが、解雇は労働者の生活に大きな影響を与えてしまうので、労働者保護の観点から解雇権に制限が与えられています。

解雇には、労働者に理由のある解雇と、使用者に理由のある解雇があり、「普通解雇」、「懲戒解雇」、「整理解雇」の3つに分けて考えられます。このうち、労働者に理由がある解雇は、「普通解雇」と「懲戒解雇」です。

解雇が有効になるには、いくつか条件があり、すべてを満たしていなければなりません。

まず、解雇禁止事項に該当しないことです。例えば、育児や介護休業を理由とした解雇や、労働者の国籍や社会的身分を理由とした解雇などです。

そして、「解雇予告」を行う、または「解雇予告手当」の支払いをすることです。解雇予告は30日前までに解雇を通知しておくことで、解雇予告手当は平均賃金で30日分、または予告されなかった日数分、手当として支払わなければなりません。

続いて、就業規則の解雇事由に該当することです。解雇事由は労働基準法で就業規則に必ず記載しなければいけない決まりがあります（労働基準法89条3号）。就業規則に根拠となる定めがあれば問題ありません。

解雇に不当な理由があるかどうかも重要です。「懲戒解雇」の場合、経歴詐称や企業秘密の漏洩、横領、セクハラなど、労働者に問題があることが明らかである場合が多いのですが、「普通解雇」の場合は判断が難しいとされます。

普通解雇の事例としては、勤務成績の不良、職務怠慢、協調性の欠如などです。普通解雇には具体的な基準がないため、職種や環境により結果が異なってきます。普通解雇を有効とするためには、客観的、且つ合理的な理由があり、社会通念上相当である必要があります（労働契約法16条）。

まずハローワークで離職票等の手続きをしなくてはなりません。企業によるハローワークの手続きに遅延が出てしまうと、失業者が失業保険の受給をスムーズに行えないなどのトラブルにつながります。

そして企業が作成する「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」が提出されているか忘れずに確認しましょう。

他にも、社会保険の手続き、源泉徴収票の交付、住民税の特別徴収、解雇日までの給料の支払い、解雇予告手当の支払い、退職金の支払い、解雇理由証明書など、解雇した労働者が希望する、または該当する手続きを早急に対応する必要があります。

トラブルや裁判に発展を避けるためには、対応をとどこおりなく行うことが重要となってきます。

（画像は写真ACより）